Как цифровизация повлияет на рынок труда в ГМК секторе Казахстана

MINEX Forum | Октябрь 19, 2018 | Просмотров: 76 | Source: Казахстанский Горнопромышленный портал

 

Всего на предприятиях ГМК на начало III квартала 2018 года было занято 198,9 тыс человек.

В настоящее время министерство труда и социальной защиты населения РК совместно с Ассоциацией горно-металлургических предприятий проводят работу, направленную на определение потребности в кадрах ГМК.

Одним из глобальных технологических трендов является Четвертая промышленная революция. Внедрение цифровых технологий в горно-металлургической промышленности способствует повышению производительности, эффективности и безопасности производств.

С другой стороны, высокопроизводительная и интеллектуальная работа в рамках Индустрии 4.0 требует вовлеченности кадров высокого уровня. При этом предприятия отрасли ощущают дефицит квалифицированных кадров. Как переход на новый технологический уклад повлияет на рынок труда, и как государственным органам и компаниям координировать действия для решения возникающих вызовов, корреспонденту Bnews.kz рассказал директор Департамента занятости населения и развития рынка труда Министерства труда и социальной защиты населения РК Женисбека Дулатова.

— Женисбек Камалидинович, как бы вы оценили ситуацию на рынке труда в горно-металлургическом секторе Казахстана? Как внедрение цифровых технологий влияет на спрос и предложение в отрасли?

— Горно-металлургический комплекс (ГМК) — один из наиболее конкурентоспособных и динамично развивающихся секторов нашей промышленности. Казахстанский ГМК сегодня включает такие виды деятельности, как добыча металлических руд, угля и лигнита, металлургическая промышленность, производство готовых металлических изделий, кроме машин и оборудования.

На 1 января 2018 года в стране насчитывалось 2064 предприятия ГМК, из которых 85 крупных, 79 средних и 1900 малых. При этом отметим, что в сравнении с прошлым годом количество предприятий ГМК выросло в основном за счет малых предприятий, занятых в производстве готовых металлических изделий.

Всего на предприятиях ГМК на начало III квартала 2018 года было занято 198,9 тыс человек. Это крупный сектор экономики. Одна из его особенностей в том, что ряд городов (моногорода) зависят от работы именно горнодобывающих предприятий. Сейчас общая мировая тенденция — развитие цифровизации и искусственного интеллекта. В конечном счете это повлияет на будущее рынка труда, на жизнь всего населения.

Главное — мы должны быть готовы к возможному высвобождению рабочей силы и иметь потенциал и инструменты по эффективному трудоустройству увольняемых работников, в том числе через переобучение. Это серьезный вызов всей системе переподготовки и повышения квалификации, в том числе обучения кадров для ГМК. Новые технологии уже в среднесрочный период могут резко сократить потребность в рабочей силе, равно как и изменить ее структуру.

Поэтому Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан совместно с Ассоциацией горно-металлургических предприятий Казахстана (АГМП) в настоящее время проводят работу, направленную на определение потребности в кадрах ГМК, а также оценку масштаба влияния модернизации на возможное высвобождение персонала и перетока работников в перспективе до 2025 года.

— Как будет организован переток рабочей силы в горно-металлургической промышленности?

— Для поддержки тех работников, которые уже сегодня подвержены риску высвобождения, мы совместно с заинтересованными министерствами и регионами разработали дорожные карты по управляемому перетоку трудовых ресурсов.

В поле зрения органов занятости 680 крупных предприятий со штатной численностью 500 и более работников, из которых с более 510 предприятиями, в том числе входящих в горно-металлургический комплекс, заключены дорожные карты.

При этом предприятиям ГМК Министерством было уделено особое внимание. Это и неудивительно — они имеют огромный экономический потенциал и нередко являются крупными, градообразующими работодателями. Социальная цена вопроса, таким образом, велика.

Поэтому при участии Министерства по инвестициям и развитию РК в пилотном режиме были разработаны дорожные карты по четырем компаниям (ТОО «Евразийская группа», АО «АрселорМиттал Темиртау», ТОО «Корпорация Казахмыс», ТОО «Казцинк»). В них предусмотрены меры по переобучению, трудоустройству высвобождаемых работников, либо набор недостающих кадров.

Дорожные карты предусматривают ряд основных мер. В их числе перевод сокращаемых работников на имеющиеся вакансии (внутри компании), переобучение на новые профессии, перевод на родственные предприятия, содействие трудоустройству через Центр занятости, включая проведение профессиональной ориентации, содействие добровольному переселению, стимулирование предпринимательства, организация субсидируемых рабочих мест.

К примеру, в рамках разработанных Дорожных карт предполагается осуществить:

По ТОО «Корпорация «Казахмыс» (Карагандинская область) и ТОО «Казцинк» (Восточно-Казахстанская область) — софинансирование в размере 30% от стоимости обучения на курсах по переподготовке высвобождаемых кадров на базе собственных учебных центров;

Совместно с акиматом Карагандинской области — передачу в партнерское управление АО «АрселлорМиттал Темиртау» трех региональных колледжей (КГКП «Темиртауский политехнический колледж», КГКП «Карагандинский политехнический колледж», КГУ «Каражальский горно-технический колледж»).

— Как действует на сегодня Электронная биржа труда и планируется ли ее интегрировать с порталами поиска работы?

— С января 2018 года запущена Электронная биржа труда (ЭБТ). Услугами ЭБТ уже воспользовались более 68 тыс работодателей, 295 тыс соискателей. Трудоустроено посредством ЭБТ 280 тыс соискателей. Ежедневно база пополняется новыми вакансиями и резюме. На сегодняшний день на портале ЭБТ размещено более 44 тыс вакансий, более 75 тыс резюме от работодателей, центров занятости, частных агентств занятости и соискателей.

Удобство ЭБТ в том, что регистрация, доступ к базе данных вакансий и резюме, публикация вакансий, резюме, взаимодействие между соискателями, работодателями и частными агентствами занятости осуществляется в режиме онлайн и на безвозмездной основе.

Частные агентства, зарегистрировавшись на портале, также получают доступ ко всему функционалу — возможность размещать вакансии от предприятий и резюме от соискателей, осуществлять подбор соискателей и вакансий, приглашать и получать приглашения на собеседования, откликаться на подходящие вакансии и получать отклики на опубликованные вакансии. Сейчас 48 частных агентств занятости (ЧАЗ) из всех регионов республики зарегистрировали личный кабинет на портале и используют ЭБТ в своей деятельности. На данный момент готовится передача ЧАЗам на аутсорсинг услуг по трудоустройству. То есть за счет бизнеса, ЧАЗов и интернет-площадок, значительно расширяется инфраструктура, способствующая трудоустройству и обеспечиваются каналы для перетоков рабочей силы, и в первую очередь для сельского населения.

Еще одна особенность портала ЭБТ – ее масштабная интеграция. Так, ЭБТ интегрирована с более 200 центрами занятости населения (ЦЗН), с 6 интернет-площадками (hipo.kz, market.kz, rabota.nur.kz, zarplata.kz, rabota.kz, ilovepeople.pro), с 4 СМИ городов Астана и Алматы (Инфо-медиа, Работа для всех, Трудоустройство и обучение, Справочная служба 1423). Вакансии СМИ публикуются на ЭБТ.

— С одной стороны, с внедрением цифровых технологий и современных инноваций, на предприятиях должно сокращаться значительное количество работников. С другой стороны, компаниям остро не хватает специалистов и они вынуждены привлекать их из соседних государств. К примеру, в «АрселорМиттал Темиртау» сегодня не могут найти дробильщиков, бункеровщиков, машинистов, операторов и потому сами готовят их. Как отмечают эксперты, на сегодня в республике отсутствует подготовка по 98 специальностям. Что делается для того, чтобы готовить специалистов по востребованным специальностям?

— По данным МОН РК, ежегодно колледжи выпускают для металлургических предприятий около 2000 учащихся. Помимо этого, в 12 вузах ведется подготовка специалистов для этой сферы. Так что можно с уверенностью сказать, что в количественном отношении потребности отрасли в рабочих и инженерно-технических кадрах полностью обеспечиваются действующей системой подготовки кадров. Хотя не секрет, что далеко не все выпускники учреждений образования работают в соответствии с полученной ими специальностью.

Подготовка специалистов для горнодобывающей отрасли проводится в 28 ТиПО, где обучаются 7813 человек, из них по госзаказу – 4359 человек (55,8%).

Справочно. Обучение ведется по следующим специальностям: «Геологическая съемка, поиск и разведка месторождений полезных ископаемых» (по видам); «Технология и техника разведки месторождений полезных ископаемых»; «Гидрогеология и инженерная геология»; «Геофизические методы поиска и разведки месторождений полезных ископаемых»; «Подземная разработка месторождений полезных ископаемых»; «Открытая разработка месторождений полезных ископаемых»; «Техническое обслуживание и ремонт горного электромеханического оборудования»; «Обогащение полезных ископаемых (рудообогащение)»; «Маркшейдерское дело»; «Строительство подземных сооружений».

Выпуск в 2016 году составил – 2259 человек, из них по госзаказу – 1182 человек.

Прием по горнодобывающей отрасли составил —  2628 человек, из них по госзаказу -1334 человек.

Справочно. Наибольшее число обучаются по следующим специальностям: «Металлургия цветных металлов», «Обслуживание и ремонт доменной печи», «Металлургия черных металлов», «Металлообработка».

Кроме того, в учебных заведениях технического и профессионального образования осуществляётся подготовка по следующим специальностям: «Машинист шихтоподачи», «Оператор загрузки конвертера», «Плавильщик», «Слесарь-ремонтник», «Аппаратчик-гидрометаллург», «Оператор линий по обработке цветных металлов».

— На Всемирном горном конгрессе, прошедшем в июне в Астане, был озвучен вопрос о том, что существующее квотирование по видам экономической деятельности затрудняет получение разрешений на привлечение иностранной рабочей силы. Поэтому необходимо вернуть квотирование по регионам и дать возможность корректировать данные квоты. В конечном счете приезжий квалифицированный специалист передаст свои навыки и опыт казахстанским. При острой нехватке высококвалифицированных кадров мы ограничиваем их пребывание. Будет ли решаться на законодательном уровне вопрос пребывания зарубежных профессионалов?

— В рамках Концепции проекта Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам регулирования миграционных процессов» предусматривается передать функции Правительства Республики Казахстан по установлению квоты на привлечение иностранной рабочей силы уполномоченному органу по вопросам занятости населения. Квоту на привлечение иностранной рабочей силы предлагается устанавливать в разрезе категорий (I, II, III, IV, сезонные работы, а также в домашнем хозяйстве у физических лиц), исключив установление квоты по видам экономической деятельности.

Эти изменения позволят обеспечить гибкость и оперативное реагирование на потребности работодателей в иностранных работниках.

— Представители горно-металлургического комплекса предлагают ввести стимулирующие меры в налоговом законодательстве, позволяющие относить к вычетам расходы, понесенные работодателем по обучению и повышению квалификации не только по основным специальностям, но и по всем в целом. Поскольку в условиях непрерывного развития производства переподготовка работника может осуществляться по специальности, пока еще отсутствующей у работодателя. Поддерживаете ли вы такую инициативу?

— Министерство труда и социальной защиты населения РК, безусловно, поддерживает предложения о внесении в Налоговый Кодекс РК дополнения в части отнесения к вычетам расходов работодателя на обучение работника по специальности, необходимой для осуществления деятельности работодателя, а также на повышение квалификации и (или) переподготовку работника.

Более того, дополнительные меры, направленные на повышение профессионального потенциала работников предприятий в условиях технологической модернизации, цифровизации экономики, предусмотрены также и Программой развития продуктивной занятости и массового предпринимательства на 2017-2021 годы.

В настоящее время базовые предприятия, предполагающие сокращение работников, имеют возможность софинансировать до 30% от стоимости обучения их переподготовку в рамках краткосрочных курсов для дальнейшего трудоустройства в других отраслях экономики (70% возложены на государство). На сегодня таким правом воспользовались работодатели 7-и регионов страны (Актюбинская, Алматинская, Кызылординская, Карагандинская, Восточно-Казахстанская Северо-Казахстанская области и Астана). Согласно Программе предприятиям, где ожидается высвобождение работников, предоставлена возможность софинансирования переподготовки сокращаемых работников в рамках краткосрочных курсов для их дальнейшего трудоустройства в других отраслях экономики.

— Существует мнение, что в течение жизни человек должен будет 2-3 раза сменить свою профессию. Что, с вашей точки зрения, нужно делать, чтобы люди не боялись новых реалий и новых профессий, были готовы обучаться в течение всей жизни?

— Есть четкая тенденция, которая уже не вызывает сомнений — под воздействием цифровизации и автоматизации появятся новые профессии и исчезнут или частично изменятся старые. Безусловно, первыми кандидатами на исчезновение будут профессии низкой квалификации, рутинного труда (например, специалисты по учету, отчетности и т.д.).

При этом, профессии с более умственно сложными, креативными задачами, которые недоступны роботам, ждет усложнение.

Кроме того, в результате развития технологий появятся абсолютно новые профессии, которым сегодня даже не учат. Эксперты считают, что 1/3 профессий рынка труда будущего не преподают (например, оператор медицинских роботов, проектировщик 3D печати, диспетчер беспилотной навигации, дизайнер виртуальных миров/пространств).

Доподлинно неизвестно, как будет выглядеть экономика будущего, и какое точно влияние она окажет на рынок труда. Но готовить кадры для новых отраслей экономики следует уже сегодня. Поэтому необходимо изменение требований к качеству человеческого капитала, вызванному Четвертой промышленной революцией.

Если в предыдущей эпохе основным требованием был четко фиксированный набор навыков, которыми обладает работник, то в новой эпохе больше всего будут цениться творческие способности, адаптивность, гибкость и приспособляемость к постоянно меняющимся внешним условиям.

Соответственно весь цикл обучения и воспитания, начиная с раннего развития детей вплоть до системы высшего образования, требует адаптации в рамках Четвертой промышленной революции.

Это говорит о том, что модель экономического роста будущего требует новых подходов в системе образования. Необходима модернизация системы обучения и подготовки кадров для новых отраслей экономики. Образовательные реформы должны основываться на требованиях новой экономики – на тесной связи между будущим спросом и предложением на кадры.

Требуется развитие когнитивных, психоэмоциональных и других так называемых soft skills – «гибких навыков». Soft skills предоставляют возможность специалисту получить универсальную подготовку и умение постоянно учиться. Такой специалист не привязан жестко к одной нише, профессии, предприятию. Он способен обучаться в течение всей жизни.

— Расскажите, пожалуйста, о совместных проектах МТСЗН РК и АГМП в сфере кадрового обеспечения?

— В июле этого года на площадке Министерства прошло совещание по социально-трудовым вопросам горно-металлургического комплекса.

В работе совещания приняли участие представители министерств по инвестициям и развитию, энергетики, НПП РК «Атамекен», АГМП, крупных предприятий ГМК, таких как ТОО «Евразийская группа», АО «АрселорМиттал Темиртау», ТОО «Казахмыс», ТОО Казцинк, республиканских объединений профсоюзов и республиканских объединений работодателей и др.

Были обсуждены вопросы реализации Дорожных карт по управляемому перетоку трудовых ресурсов, защиты трудовых прав, согласования профстандартов. В результате обсуждения было одобрено предложение исполнительного директора АГМП Радостовца Н.В. по созданию Совета при Министерстве труда и социальной защиты населения РК по перетоку работников в ГМК.

В ближайшем будущем нашу с АГМП работу по реализации совместных проектов мы продолжим уже в рамках Совета. Основные направления — обеспечение отрасли кадровыми ресурсами, заключение коллективных договоров на предприятиях отрасли и согласование профессиональных стандартов.

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmailby feather
Рейтинг: 0

Автор публикации

не в сети 8 месяцев

MINEX Forum

0
Комментарии: 0Публикации: 883Регистрация: 04-04-2018